一年一聘合法嗎？您懂什麼是定期勞動契約嗎？

什麼是定期契約？

文依照勞動基準法第9條所指，勞動契約可分為定期契約與不定期契約。所謂的不定期契約是目前就業市場之常態，也就是勞動契約內只有起始日而沒有終止日，其工作的產生為企業「有繼續性需求的常態工作」。所以反過來說，依照勞動基準法施行細則第6條所述，「非繼續性工作」就稱為定期契約，可分為臨時性工作、短期性工作、季節性工作、特定性工作四種類型。

因此，要判斷是否為定期契約的重要指標．就是該工作是否為「非繼續性工作」。但這時候就會有很多企業夥伴產生疑惑，什麼是「非繼續性工作」？本文後面為您解答。

為何許多企業喜歡採用定期契約？

在分析什麼是「非繼續性工作」之前，我們先來了解什麼是勞動基準法？

從以上條文可以很清楚的知道勞動基準法的立意為保障廣大勞工的最低限度的權益，其中包含保障僱傭關係、勞工保險、資遣費、離職補償等等，所以定期契約與不定期契約都為勞動基準法保障的範圍，但定期契約相較於不定期契約來說，還是有本質上的不同，詳見下表：

表1. 定期契約與不定期契約之比較

文從上述的表圖中即可發現，不定期契約可保障勞工持續、穩定的長期工作，並且經由年資的累積獲得法定保障的勞基法權利，而且所僱單位發生如勞動基準法第11條、第14條的情形發生時，能夠依法獲得資遣費等等相關保障。

所以相反來說，定期契約則是能夠減少企業主法令面的人事成本，只需要勞工依照四項「非繼續性工作」的定期契約簽訂，即可在契約屆滿後合理的解除勞雇關係。但說了這麼多，一定有企業主好奇既然定期契約這麼好用又省成本，為什麼不能都簽定期契約？後文持續為您解答。

為什麼定期契約不能隨意使用？

文這樣說或許還是會有企業主有疑慮，所以同一函釋內又指出，實務上要判斷是否為定期契約，可從該工作職務是否同時有定期契約與不定期契約人員同時從事該工作，另外就是該工作內容與性質對於事業單位是否有人力上的持續需求。如果有以上狀況則代表該工作有很大概率為「繼續性工作」，那就應該要簽屬不定期契約。

再來，另一行政院勞工委員會88年01月15日台勞資二字第001585號函中也有關於特定性定期契約的解釋，也因為特定性定期契約最容易被誤用，顧問也在此提出。

文最後，顧問再舉一個較貼近實務可能會發生的函釋，看到行政院勞工委員會98年04月14日台勞資2字第0980125424號函中再次提及有「繼續性工作」應該為不定期契約。該函釋的主要公告單位為人力派遣單位，其事業單位的經常性工作即為人力供應，換句話說其聘請勞工並派遣他處事業單位服務即為主要經濟性活動，所以不得配合要派單位簽訂定期契約來規避勞基法保障勞工的權益，否則可能依法受罰。因為各職業事業單位經常性的維持經濟活動各有不同，以此函釋的範例提醒各位企業主如要使用定期契約，得要先確認好自身事業單位所謂的「經常性經濟活動」為何唷。

看完上述的例子，企業主們可以知道定期契約的簽訂要尤為謹慎，因為如果所簽訂的工作內容包含企業常態經營的「繼續性工作」的話，否則，勞工是可以當定期契約結束後，依法主張僱傭關係存在或其他法定權利的。

如何正確簽署定期契約

表2. 定期契約的類型

以上為企業主們整理了一份簡易的表格，可以很清楚的了解到了使用定期契約的話，首先要注意：

看到這邊應該很多企業主已經一定程度了解定期契約如何簽屬，以下再舉幾個實務例子加深印象：

表3. 定期契約使用情境範例

接著為各位企業主回答最一開始的問題，一年一聘這樣的機制合法嗎？

基本上，如果您跟一位勞工連續多年簽訂一年一聘的定期契約，但工作內容卻是企業單位日常的收發公文、業務拓展、客戶接待，每年的內容都是一樣的且又都是為「維持企業常態性經濟活動」的工作，這基本上就會被認為是不定期契約，勞工是可以依法主張特休與年資的累積。除非您的對象是如上表附註所提及的，依據中高齡者及高齡者就業服務法第28條聘請六十五歲以上的勞工，就可以一年一聘，但要記得報請主管機關核備唷。

透過以上的分享，顧問希望可以讓各位老闆能夠更了解如何善用定期契約為公司帶來更好的效益，也希望藉此促進勞資和諧，共榮共好。如果對於以上的內容還有疑問，歡迎在下方留言與我們互動，倘若想要替公司制定一套合適的契約，也請聯絡我們，我們將盡快與您約定時間諮詢。