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當雇主資遣勞工時，如何計算預告期及預告工資！？
雇主資遣勞工應在幾天前預告勞工？
由於雇主「資遣預告」的對象是勞工本人，主要是希望能讓勞工在接到資遣預告的時候，能有一段時間為找下一份工作做準備，所以才需要提早預告給勞工。依照勞動基準法第16條的規定，雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
1.繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
2.繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
3.繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
正確的資遣預告期如何計算？
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資遣預告期
舉例說明：假設某員工工作滿6個月，雇主預定在110年4月23日(即員工在職最後日)資遣該員工。試問：雇主至遲應於何時對員工進行「資遣預告」？
假設該員工係工作3個月以上1年未滿者，雇主應依勞動基準法第16條規定，在10日前預告該員工。基此，雇主終止員工勞動契約時間（即員工在職最後日）為110年4月23日，以勞動契約終止日依曆向前逆算10日至應預告日數最後1日為110年4月14日，通知當日不計，故雇主至遲應於110年4月13日（含）前告知員工終止勞動契約。另外由於同法條第2項規定，勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給，這就是所謂的「謀職假」了。
一定要給資遣預告期跟謀職假嗎？
由於資遣員工時，可能導致員工心生不滿，認為公司資遣不合理，而不願意進行交接或交接的時候不完整，甚至是利用這段時間搞破壞(顧問曾經遇過員工江公司資料全部用碎紙機碎掉，導致公司花了很長一段時間恢復資料)，所以大多數的公司都會選擇依據勞基法第16條第3項的規定，給付給員工預告工資，而不給員工預告期！
勞基法第16條第3項：雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
要如何計算預告工資呢？
其實原本在法令中，並沒有說明預告工資的計算究竟是要依據原領工資來計算，還是要依據平均工資來計算，而且各縣市主管機關的標準也不一樣，最常見的方式以平日正常工時的每小時工資額乘以8小時來做計算。
假設有一個A員工，他的年資2年，每月薪資為30000元，每月的加班費約6000元，如果遭到資遣的話，雇主應該給予30日的預告期，或者給付30日的預告期工資，計算方式如下：
30000/30=1000元/日 1000*20=20000元；因此可知道A員工可以得到30000元的「預告工資」。
不過勞動部在民國109年10月29日頒布「勞動關2字第1090128292A號」函釋，內容如下：(訂閱本部落格並於文章下方留言，我們會盡快提供給您函釋全文檔案。)
一、預告期間之計算方式，以雇主通知勞工之次日（預告通知當日不計）起算，依曆計算至勞工依約應提供勞務之最後一日止。
二、預告期間工資之給付標準，為「雇主應預告期間之日數乘以勞工一日工資」；該一日工資，為勞工契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。但該金額低於平均工資者，以平均工資計給。
各位看官有注意到了嗎？新的「預告工資」的計算方式，改以用「原領工資」跟「平均工資」相比較之下取其高的來給予，這樣的計算方式與產假薪資給予方式相同，因此，我們同樣用上面那個案子來舉例。
A員工可領得的「預告工資」如下：
(30000+6000)/30=1200 1200*20=24000
從例子中可以知道，因為24000元高過原本計算的20000元，所以僱主應該給付給A員工24000元的預告工資，而不是20000元。
由此可知，未來預告期工資將成為企業經營成本增加的因素之一，尤其是對於加班時數多的產業，如餐飲業、零售業、服務業、醫療業等等，甚至許多跟勞基法84-1條相關的職位也會受到影響，加上員工預告期內每周有2天的謀職假，企業未來經營不可不把這個二次成本列入考量，勢必讓所有企業更加重視薪資結構的設計，以因應未來的後疫情時代。
以上是我們今天的分享，不知道大家有沒有對如何計算「資遣預告期」跟「預告工資」有更加了解了呢？如果還有疑問的話，歡迎在下方留言與我們互動；如果想要知道正確的薪資結構或有效管理人事成本的話，也可以聯絡我們，我們會盡快跟您約定時間諮詢喔！
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