什麼是解僱最後手段性原則?企業可能會遇到什麼風險?

不論是員工做不好要資遣,還是犯了重大過錯要解僱,總是聽到「解僱最後手段性原則」幾個字,究竟什麼是「解僱最後手段性原則」呢?各位老闆及人資,如果沒有注意到的話,又會有什麼風險?本篇文章一次告訴你!

什麼是解僱最後手段性原則?企業可能會遇到什麼風險?
什麼是解僱最後手段性原則?企業可能會遇到什麼風險?

解僱最後手段性原則之前的契約終止條件

在說什麼是解僱最後手段性原則之前,我們要先來了解,公司跟員工之間的勞動契約在什麼情況下,算是契約的終止,首先在整部勞基法中,從老闆的角度來看,談到契約終止這幾個字的法條,包括勞基法第11條的資遣條款第12條的解僱條款第13條的合意終止契約,也就是說,所謂契約的終止,跟勞基法第10條所稱的「因故停止履行」是有所不同的。

因為勞動部前身行政院勞委會(79)臺勞資二字第27641號文中曾經指出,勞動基準法第十條規定有關「不定期契約因故停止履行後」所稱之「因故」,係指中止契約之事由,該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立;二者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在。辭職係單獨行為,與前項要件不合;解僱係存在一方歸責事由所致亦與要件不相牟合,應予區分。

勞基法第11條跟第12條對於契約終止的條件有什麼不同?

有了上面的概念後,我們再稍微來說明一下,同樣都是由雇主發起的,勞基法第11條跟第12條有什麼不同。

勞基法第11條,俗稱經濟型解僱或資遣,包含以下的五個條件:
1.歇業或轉讓時。
2.虧損或業務緊縮時。
3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4.業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

而在勞基法第12條,則被稱為懲戒型解僱或開除,一共有六個條件:
1.於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
2.對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
3.受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
4.違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
5.故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
6.無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。

到底什麼是解僱最後手段性原則?

接下來我們來看,到底什麼是解僱最後手段性原則?其實在法令上並沒有所謂「解僱最後手段性原則」的定義,但我們可以在很多的司法裁判書中看到,大致上來說,解僱最後手段性原則是,當勞工提供之勞務,無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的,不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作,或主觀上能為而不為,在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後,仍無法改善情況下,始應允雇主終止勞動契約。

簡單來說,就是當雇主怎麼做都沒有效果的情況下,才能思考去做解僱的手段。

而在實務上,我們最常遇到的解僱條款包括兩種狀況,第一種是引用勞基法第11條第5款的「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」;第二種則是引用勞基法第12條第4款的「違反勞動契約或工作規則,情節重大者。

我們先說第一種,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,指得是就勞工之學識、品行、能力、身心狀況及其工作態度與敬業精神等客觀情事及主觀意志為綜合之觀察,並本於誠信原則加以判斷該勞工所提供之勞務,是否確已無法達成雇主基於其與勞工之勞動契約,所欲達成客觀上合理之經濟目的。

簡單來說,就是勞工的學識、品行、能力、身心狀況、工 作態度或敬業精神,已經無法履行勞動契約,而且老闆也已經透過各種手段,包括教育訓練、輔導、懲戒、職務調動等手段,來企圖改善員工的行為,當這些都無效的時候,引用這一條的條文來終止跟員工之間的契約,企業本身才會比較站得住腳。

第二種狀況則是「違反勞動契約或工作規則,情節重大者。」因為懲戒型解僱與資遣不同,員工是無法得到資遣費或去請領失業給付的,而且雇主可以不經預告就終止勞動契約,因為涉及直接剝奪勞工工作權,所以通常法院會審酌勞工違規行為態樣,對於雇主、事業所生之危險、損失,以及是否處於不得不如此實施之方式,如尚有其他方式可為,即不應採取終止契約方式為之。

至於情節是否重大,還需要考慮在客觀上是否符合勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。

或者包括以下的六個條件:
1.平等對待原則
2.罪刑法定主義的要求
3.不溯既往原則
4.個人責任原則
5.懲戒相當性原則
6.懲戒程序的公正(查清事實真相予勞工本人辯白的機會)等方面予以衡量

舉例來說,今天假設員工因為漏開發票,導致公司少報783元,公司能否因此而行使這一條來將員工解僱呢?在實務上是必須多加考量的。

所以各位企業老闆跟主管一定要注意,千萬不要突然就跟員工說,你做到今天,明天不要來了,因為如果沒有做到相對的配套措施的話,是有可能被視為解僱無效,而讓員工繼續回來上班的,這樣就得不償失了。

以上是我們今天的分享,不知道大家有沒有對「解僱最後手段性原則」及可能造成的風險有更加了解了呢?如果還有疑問的話,歡迎在下方留言與我們互動;如果想要知道正確的薪資結構或有效管理人事成本的話,也可以聯絡我們,我們會盡快跟您約定時間諮詢喔!

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作者介紹

作者:陳孟志 資深顧問
專長:勞動法令、績效管理、職能建立、勞資爭議
學歷:國立中山大學人力資源管理碩士
經歷:具備輔導近200間中小企業勞動法務經驗

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