現行勞基法加班費及應稅、免稅總表(截至110.1.1為止)

自民國73年勞基法生效以來,歷經87年全民納入勞基法,94年勞退新制,105年一例一休,歷年來加班費的計算其實沒有太大改變,但直到現在仍有許多企業不了解如何計算加班費及相對應之免稅及應稅劃分,本篇文章讓你一次就懂!

現行勞基法加班費及應稅、免稅總表(截至110.1.1為止)
加班費如何計算?

勞基法中跟加班費有關的法條有哪些?

在整部勞基法中,跟加班費計算有關的條文,主要有以下幾條。

勞基法第24條:
雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資,依下列標準加給:
一、延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第三十二條第四項規定,延長工作時間者,按平日每小時工資額加倍發給。
雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作,工作時間在二小時以內者,其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上;工作二小時後再繼續工作者,按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。

勞基法第39條:
第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要,經勞工或工會同意照常工作者,亦同。

勞基法第40條:
因天災、事變或突發事件,雇主認有繼續工作之必要時,得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資,應加倍發給,並應於事後補假休息。

如何判斷員工出勤要算哪一種加班費?

從以上法條中我們可以了解,今天想要知道員工出勤的加班費適用哪一個法條,前提條件就是要搞懂員工當天出勤是因為以下事由的哪一個原因?

1.一般工作日(對應勞基法第24條第1項)
2.休息日(對應勞基法第24條第2項)
3.例假日(對應勞基法第40條)
4.國定假日(對應勞基法第39條)

基本上第1點是最沒有疑問的,因為只要是正常上班,不是月休8日、7日、6日的公司,有上班的時間應該都屬於一般工作日;而休息日跟例假日的規定,則是記載在勞基法第36條中,勞工每七日中應有二日之休息,其中一日為例假,一日為休息日;至於國定假日的部分,則是在勞基法第37條中規定,內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日,均應休假,目前中華民國的國定假日共計有12天,除此之外,包括中選會的選舉投票日、原住民委員會的歲時祭儀,也都是屬於國定假日,需要依照國定假日的加班費計算方式來處理。

不過對很多企業來說,讀法條是一回事,如何使用法條又是另一回事了,看了上面的敘述之後,應該還是有很多老闆霧煞煞不知道該如何處理,其實很簡單,攤開貴公司的班表就很清楚了,一般公司的班表可以長以下這張圖的樣子:

現行勞基法加班費及應稅、免稅總表(截至110.1.1為止)
一般公司班表

從以上班表中,依照「V」符號可以看到哪一個員工哪一天是休假的,至於其他天就是員工出勤的日子,一般來說這樣子的班表沒有問題,但今天假設員工需要在「V」符號當天出勤,就無法得知那一天是屬於哪一種出勤日了,所以,正確的班表,建議設計成以下這個樣子:

現行勞基法加班費及應稅、免稅總表(截至110.1.1為止)
正確的公司班表

從上面這張圖中,我們就可以很簡單的知道員工的例假日跟休息日在哪一天,今天假設員工需要在休息日的時候出勤,這樣也才能計算休息日加班費,其實在政府勞動檢查的時候,也是這樣認定的,如果公司沒有標明清楚例假日跟休息日,甚至是國定假日的話,很多時候勞檢員為求方便,就會以星期六為休息日、星期日為例假日,以及國定假日該在哪一天就在哪一天,這時候往往企業就很容易被認定沒有給足加班費而遭開罰2萬到100萬元不懂得罰緩,所以顧問在這邊建議,如果貴公司的班表不是長這個樣子的,建議盡快做修正,以免遇到勞檢而無法應對。

(本篇文章暫不討論彈性工時(變形工時)及國定假日調整後如何計算加班費,如需了解更多請點選此連結詢問)

加班費可不可以用補休來代替?

依據勞基法第32-1條規定,雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間,或使勞工於第36條所定休息日工作後,依勞工意願選擇補休並經雇主同意者,應依勞工工作之時數計算補休時數;而補休期限由勞雇雙方協商,但最長不能超過特休期限終止日,也就是說,員工因加班可補休的最後一天,假設公司的特休制度是週年制的話,就是到職日的前一天,如果是曆年制的話,就是每年的12月31日以前,要把補休全部休完。

這邊要提醒大家的是,補休的規定是採取先加班先補休的原則,舉例來說,假設員工在3/10(三)一般工作日加班2小時,又在3/13(六)休息日加班4小時,如果員工之後請補休4小時的話,是先扣除3/10(三)一般工作日的2小時,再扣除3/13(六)休息日4小時的第1-2小時,而保留後2小時尚未補休,顧問知道目前在實務上,很多公司在計算補休的時候,都是依照總時數來給予跟扣除,假設員工有辦法全部將補休休完倒沒有問題,但如果員工的補休還剩下很多的話,在轉換工資的時候,往往就會出現問題了。

這是因為補休期限屆期或契約終止未補休之時數,應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資;未發給工資者,依違反第二十四條規定論處。所以這邊各位企業老闆跟人資要注意了,不論你的補休截止最後一天是什麼時候,沒有休完的補休就要依照當時加班的加班費計算基準給予加班費,以上面的例子來說,還沒補休的時數是「3/13(六)休息日4小時的第3-4小時」,而依照休息日加班費計算方式,第3-4小時的加班費是平日每小時工資額另再加給一又三分之二,或者是1.67來計算,最常見到的錯誤就是全部都只給予時薪,如少休幾小時就加給幾小時的工資,或全部給一又三分之一或1.34,這些都是錯誤的計算方式,一定要多多注意。

一張圖看懂勞基法加班費計算方式

看了以上的說明後,不知道各位企業老闆跟人資對於加班費的計算有沒有更清楚了呢?如果沒有也沒關係,顧問直接幫各位整理一張圖,只要看這張圖,基本上就沒有問題了。

現行勞基法加班費及應稅、免稅總表(截至110.1.1為止)
現行勞基法加班費及應稅、免稅總表(截至110.1.1為止)

這邊要提醒大家的是,這張表中的例假日,依照勞基法第39條規定,只有因為「天災、事變或突發事件」才能出勤,否則就算違法;另外如果是依據勞基法第32條第4項,因為「天災、事變或突發事件」導致雇主有使勞工在正常工作時間(一般工作日)以外工作之必要者,得將工作時間延長之,這時候要注意加班費不是用一又三分之一或依又三分之二來計算了,而是要直接給予二倍薪資。舉例來說,假使今天因為颱風,政府宣布晚上6點以後停班停課,但是公司要求員工繼續加班的話,這時候就會是屬於「天災、事變或突發事件」而產生的加班,薪資應該加倍給予。

了解更多:因應「天災、事變或突發事件」情況下的特殊加班規定及加班費計算說明

顧問這邊也幫大家整理出來哪些要計入員工的年度所得(應稅所得),哪些不用(免稅所得),如果想知道更多關於免稅所得的知識,請點選本篇文章「薪資科目百百種,免稅所得有那些,一張圖告訴你」。

結論

會有這篇文章的產生,就是因為遇到許多客戶反映不知道如何計算加班費,而網路上所流傳的加班費計算方式很多都似是而非,甚至有些內容已經不是現實法令規定的計算方式了,而企業卻還是繼續沿用,導致最終遭到勞動檢查裁罰,甚至員工檢舉而得不償失,希望在看完本篇文章後,您能對加班費的計算方式更加清楚,並且能夠更正確的檢視企業內部的人事二次成本,確保企業整體營運目標及效益。

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作者介紹

作者:陳孟志 資深顧問
專長:勞動法令、績效管理、職能建立、勞資爭議
學歷:國立中山大學人力資源管理碩士
經歷:具備輔導近200間中小企業勞動法務經驗

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