我可以把員工從高雄調到台北嗎?需要注意哪些事情?

先說答案,可以。但是需要避免觸犯到勞基法第10-1條對於調動原則的規定,如果有違反調動原則的話,則該筆調動違法,員工可以請求勞動調解甚至進行勞動訴訟,直到雇主將員工調回原職務為止。

我可以把員工從高雄調到台北嗎?需要注意哪些事情?
調動員工需要注意哪些事情?

什麼叫調動原則?

在這個多變的VUCA時代中,企業為了更快速的因應社會及產業變化,以往屬於專精的工作,其界線都愈來愈模糊了,尤其是在中小企業中,在少子化及資源有限的雙重衝擊下,有愈來愈多公司強調所謂的多能工,甚至有許多公司開始招募一些跨部門職務的職缺,以因應當有員工突然離職時,可以有人能夠隨時接上手;除此之外,以政府的角度而言,也期待企業能夠透過職務輪調的方式,來讓勞工學習更多職場上的知識及技能,增加勞工未來在職場上的就業競爭力,因此面對企業內部進行職務調動,可以說是身為社會人的日常便飯。

不過與此同時,政府也擔心企業會為了樽節開支而進行不當的職務調動,美其名是調職,實則是逼退員工,因此也在法令中做出了規範,所謂的調動原則其實就是勞基法第10-1條的內容,如下所示:

一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。

什麼是不當的動機及目的?

依照上述幾項規定,在實務上企業最容易被員工挑戰的包括調動是否有不當的動機跟目的、調動距離是否過遠以及是否影響勞工及其家庭的生活利益;而其中對於「調動是否有不當的動機跟目的」,則主要是看「調動後的工作對勞工之工資及其他勞動條件有沒有作不利的變更」以及「調動後的工作是不是勞工的體力跟技術可以勝任的」這兩大項。

舉例來說,今天假設公司把甲員工從A職位調到B職位,但是薪水一樣,而且體能跟技術可以勝任的話,基本上員工不能主張說雇主有不當的動機跟目的;但是先前曾經有過法院的判例,雇主將員工調動到一個全新的單位,整個單位也只有他一個人,所做的工作也不是他全然可以勝任的(需要翻譯英、日、韓等外國文件),又沒有對這些無法勝任的工作內容進行任何的協助及訓練,如招募新的員工或進行語言課程的教育,雇主就被認定這項調動是違法的,難以認定沒有不當的動機跟目的而敗訴。

簡單來說,當雇主調動員工的時候,只要沒有減薪、工作時間及休假等勞動條件不變,對於員工新的工作內容有進行適當的教育訓練的話,基本上是可以調動員工的,而且即使是薪資有減少,在一定的配套措施之下,也不是說一定會被認定違反「對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更」這一項,雇主大可放心。(想知道如何因為調動職務降低薪資,也不違反勞基法調動原則!)

多遠才算距離過遠呢?必要協助包括哪些?

其實翻遍所有的勞動法令及函釋,都沒有任何一條有明確定義出「調動工作地點過遠」這件事,因此不論是來回近百公里、車程30分鐘、有沒有跨縣市、是否屬於一日生活圈等等,都是屬於實務上的判例,還是要依照個案來認定,而且通常也會考量員工的居住所在地,畢竟也有很多人事調動後反而離住家比較近的,因此建議如果公司有需要調動員工到一定距離甚至外縣市的話,一定要考慮以下的協助措施。

1.提供交通補償,如交通車或交通津貼或差旅費。
2.提供居住補償,如房屋租金或安家費。
3.提供生活補償,如生活津貼。

雇主必須要注意的是,這些費用不能以一次性給予為終結,曾經有判決指出,公司將乙員工從高雄調動到台北,但僅支付一次性搬家費用,最後遭到法院判決敗訴,認定企業未給予必要的協助,要求雇主將員工調原高雄,或者是在調回高雄之前,持續每月給付員工因為調動到台北所產生的相關費用,到員工調回高雄為止。

除此之外,該筆判決也顯示,該名員工曾經被公司調動到高雄及台南的分公司任職,只是本次是直接調動到台北,才讓員工反彈而與公司產生訴訟,因此公司真的必須要注意,法令中不是不讓雇主調動員工,而是在調動員工之前,應該做好協商及相關配套措施,畢竟沒有人願意突然接到一紙命令後就拋下家庭,前往數百公里外的公司任職,更遑論早期有航空業者,直接將員工從台灣調往國外任職,也是以敗訴坐收。

要如何考量勞工及其家庭之生活利益?

其實早期的調動原則(當時稱為調動五原則)是在函釋「(74)台內勞字第 328433 號函」中所說的,如雇主確有調動勞工工作必要,應依下列原則辦理:
一、基於企業經營上所必需;
二、不得違反勞動契約;
三、對勞工薪資及其他勞動條件,未作不利之變更;
四、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任;
五、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。

當中並沒有「考量勞工及其家庭之生活利益」的文字,而現行文字則是在民國104年12月16日所修正的,主要的立法理由是勞工因事業單位調動所受可能之不利益已列入於第一至第四款,但亦可能產生育兒及照顧家人等家庭生活之不利益,尤其是每天12歲以下之幼童上下課與保姆家接送及65歲以上老人之照護,且目前已有很判例支持,如高雄地院88年勞訴字第39號判決、高等法院台中分院92年勞上易字第40號判決及台灣高院94年勞上易字第96號判決,皆肯定雇主需留意勞工家庭生活育兒及照顧家人之問題,所以才增加目前的第五款內容,也就是「考量勞工及其家庭之生活利益」。

而事實上同前面所敘述的判決,該名乙員工就是主張因為要照顧家中年邁母親,導致必須每個月往返北高二趟,產生約6000元的高鐵額外開銷,屬於不利於員工的事件,而這個見解也得到法官的採納,因此同樣採計入公司應補償的費用內。

綜合以上所述,各位老闆一定要注意,法律不是不允許調動員工,而是在調動員工之前,應該先做好相關的配套措施,而調動員工時,也應該取得員工的同意,並且考量在「勞動條件」、「工作內容」及「家庭利益」上是否均能站得住腳,以免因為調動員工,原本合法的作為變成非法的舉動,產生的相關訴訟成本而得不償失了。

延伸閱讀:員工拒絕調動,合法解雇(資遣)?違法解雇(資遣)?

作者介紹

作者:陳孟志 資深顧問
專長:勞動法令、績效管理、職能建立、勞資爭議
學歷:國立中山大學人力資源管理碩士
經歷:具備輔導近200間中小企業勞動法務經驗

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