企業招募本國人從事製造業及營造工作之合理薪資基準

很多老闆很意外,招募本國人不管是從事什麼行業,勞基法中不是只有規定基本工資要多少嘛,什麼時候又有一個「合理薪資基準」了?不說你不知道,說了你嚇一跳,以下且聽顧問娓娓道來。

寫在前面,本篇文章訊息量龐大,所引用表單眾多,包括「就業服務法第47條規定雇主在國內辦理招募本國人從事第46條第1項第10款製造業及營造工作之合理勞動條件薪資基準」、「勞動部勞保局行業細類編號表」、「徵詢工作意願調查表」等,如果想要索取相關表單的話,請訂閱部落格並於下方留言索取哪一個表單,我們會盡快提供給您喔!

什麼是合理薪資基準?

其實所謂的「製造業及營造工作之合理薪資條件」,全名叫做「就業服務法第47條規定雇主在國內辦理招募本國人從事第46條第1項第10款製造業及營造工作之合理勞動條件薪資基準」,要了解這麼落落長的一段話,我們就要先把他分拆開來才有辦法理解。

首先我們先看到「就業服務法第47條」:
雇主聘僱外國人從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款規定之工作,應先以「合理勞動條件」在國內辦理招募,經招募無法滿足其需要時,始得就該不足人數提出申請,並應於招募時,將招募全部內容通知其事業單位之工會或勞工,並於外國人預定工作之場所公告之。

為什麼會有這樣的規定呢?當初政府在引進移工的時候,擔心企業會為了聘用薪資較低的移工,而不僱用本國籍勞工,造成排擠效應,所以才訂定了這個「合理勞動條件」。

就服法第46條第1項第10款的製造業包括那些?營造工作又包括哪些? 根據勞動部於中華民國109年12月11日所頒布的「勞動發管字第1090519135號」令指出,包括以下26類製造業都是必須遵守的:

行業類別 薪資基準,
製造業 行業分類,
製造業 合理薪資,
製造業 薪資基準,
製造 薪資
就服法第46條第1項第10款製造業

那麼,各位老闆可能會問顧問了,那要怎麼知道我是不是屬於上面的26類製造業呢?很多老闆在認定自己行業類別的時候,往往會以為「經濟部商業司商工登記」中的「所營事業資料」,不過這點可大錯特錯了,因為就業服務法的主管機關是勞動部,不是經濟部,通常在做行業分類認定的時候,雖然有可能會依照「損益及稅額計算表」中的「營業收入分類表標準代號」來判斷主要營收來源類別,但更常見的是會依照「勞保繳費單」上面的「四碼業別代碼」來認定,如下圖所示:

勞保業別,
勞保行業分類,
行業類別 薪資基準
勞保繳費單業別

以上圖為例,業別代碼為「7020」,查詢「勞動部勞保局行業細類編號表」可得知行業類別為「管理顧問業」,這樣各位老闆知道怎麼查詢自己的公司行業了嗎?

延伸閱讀:勞基法行業分類

而根據勞動部於中華民國109年12月11日所頒布的「勞動發管字第1090519026號」令指出,營造工作包括以下類別:

營造工作 類別,
營造工作 種類,
營造工作 薪資標準,
營造 薪資,
行業類別 薪資基準
營造工作類別

快告訴我「合理薪資基準」是多少!?

製造業合理薪資基準如下圖!

製造業合理薪資基準,
製造業 合理薪資,
製造業 薪資基準,
製造 薪資,
行業類別 薪資基準
製造業合理薪資基準

營造工作合理薪資基準如下圖!

營造工作合理薪資基準,
營造工作,
營造工作 薪資標準,
營造 薪資
行業類別 薪資基準
營造工作合理薪資基準

我相信有老闆看這邊心臟快要跳出來了吧!還沒有結束喔,首先這上面的金額,是依勞動基準法施行細則第十一條規定意旨,基本工資係指勞工在正常工作時間內所得之報酬。不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資,而既然不包含延長工資,當然也就不包括任何恩惠性或非經常性地給予了;至於所謂的特殊時程,則是指晚上10點到早上6點之間,只要員工有從事生產運作工作時數至少一小時以上就算是了。

延伸閱讀:基本工資、平均工資、原領工資?認清薪資結構很重要!

從圖中可以看到,雖然從民國110年1月1日開始,基本工資調漲為24000元,但其實幾乎大多數製造業不論是直接人員還是間接人員,其薪資都高於這個數字的。

什麼時候會用到「合理薪資基準表」?

要回答這個問題,我們要先看到就業服務法第42條規定:
為保障國民工作權,聘僱外國人工作,不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。

前面說過,就業服務法第47條規定雇主應先以「合理勞動條件」在國內辦理招募,經招募無法滿足其需要時,始得就該不足人數提出「移工」申請;也就是說,政府當然希望雇主在聘僱員工的時候,都能依據「合理薪資基準表」來辦理,但事實上,這張表通常是在「影響到本國籍勞工就業權益」的情況下,才會被運用。

至於什麼情況下屬於「影響本國籍勞工就業權益」呢?簡單來說有兩個時間點,第一個時間點就是當你準備要申請移工的時候,第二個時間點則是當你的公司已經有移工存在,但要解僱本國籍勞工的時候,尤其是當你引用勞動基準法第11條第1款至第4款及第13條事由解僱(資遣)員工時,更會被詢問,這時候主管機關會要求被解僱(資遣)的員工填寫一份「徵詢工作意願調查表」,詢問該名員工是否願意從事目前在您公司中移工所從事的工作,且在調查表中需要填入聘僱薪資為多少,這時候如果您填入的金額低於合理薪資基準的話,是會被主管機關關切的喔。

如果不填寫「徵詢工作意願調查表」有罰則嗎?

很多老闆常問的一句話,那如果我不這麼做,會有罰則嗎?會有嚴重嗎?且聽顧問慢慢說來。

嚴格來說,不填寫「徵詢工作意願調查表」,就跟公司不辦理勞資會議是一樣的,本身並沒有罰則,主管機關不會因為你們公司沒有勞資會議,就開罰多少罰緩,But!就是這個But,主管機關會引用勞動基準法其他有談到勞資會議的條文,例如勞基法第30條、第30-1條、第32條、第34條、第36條、第49條等條文,說因為你沒有勞資會議,所以違反這幾條而開罰,是裁罰這幾條,而非沒有勞資會議本身。

同樣的,不填寫「徵詢工作意願調查表」本身也沒有罰則,但主管機關有可能會引用就業服務法其他的條文來開罰,可能很多老闆會想到該不會就是前面講到的就服法第42條吧?有趣的是,就服法第42條本身沒有罰則,主要的罰則顧問整理在下面給大家知道,這件事情對企業的嚴重性真的是可大可小阿。

就服法第54條第6款:因聘僱外國人而降低本國勞工勞動條件。
就服法第54條第13款:經當地主管機關查證屬實;不符申請規定經限期補正,屆期未補正。
就服法第57條第6款:因聘僱外國人致生解僱或資遣本國勞工之結果。
就服法第57條第9款:其他違反本法或依本法所發布之命令。

違反上述幾條的話,中央主管機關應不予核發招募許可、聘僱許可或展延聘僱許可之一部或全部;其已核發招募許可者,得中止引進。也就是說,基本上主管機關會以1:1的比例減少你們公司移工的配額,最嚴重則可以終止引進。

而違反第57條第6款者,按被解僱或資遣之人數,每人可另處2萬元以上,10萬元以下的罰緩;違法第57條第9款者,更會被罰6萬元以上,30萬元以下的罰緩。

綜合以上所述,各位老闆就知道,移工不是你想要就可以直接用的,雖然未來台灣因為少子化的關係,缺工狀況會更加嚴重,很多老闆都期盼能開放更多外籍人士來台工作,但前提還是要先保護本國籍勞工的就業權益,至少,單純的一張「徵詢工作意願調查表」,就記得寫一下吧。

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作者介紹

作者:陳孟志 資深顧問
專長:勞動法令、績效管理、職能建立、勞資爭議
學歷:國立中山大學人力資源管理碩士

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