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企業招募本國人從事製造業及營造工作之合理薪資基準

作者陳孟志 資深顧問
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很多老闆很意外,招募本國人不管是從事什麼行業,勞基法中不是只有規定基本工資要多少嘛,什麼時候又有一個「合理薪資基準」了?不說你不知道,說了你嚇一跳,以下且聽顧問娓娓道來。
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文章目錄

    寫在前面,本篇文章訊息量龐大,所引用表單眾多,包括「就業服務法第47條規定雇主在國內辦理招募本國人從事第46條第1項第10款製造業及營造工作之合理勞動條件薪資基準」、「勞動部勞保局行業細類編號表」、「徵詢工作意願調查表」等,如果想要索取相關表單的話,請訂閱部落格並於下方留言索取哪一個表單,我們會盡快提供給您喔!

    什麼是合理薪資基準?

    其實所謂的「製造業及營造工作之合理薪資條件」,全名叫做「就業服務法第47條規定雇主在國內辦理招募本國人從事第46條第1項第10款製造業及營造工作之合理勞動條件薪資基準」,要了解這麼落落長的一段話,我們就要先把他分拆開來才有辦法理解。

    首先我們先看到「就業服務法第47條」:
    雇主聘僱外國人從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款規定之工作,應先以「合理勞動條件」在國內辦理招募,經招募無法滿足其需要時,始得就該不足人數提出申請,並應於招募時,將招募全部內容通知其事業單位之工會或勞工,並於外國人預定工作之場所公告之。

    為什麼會有這樣的規定呢?當初政府在引進移工的時候,擔心企業會為了聘用薪資較低的移工,而不僱用本國籍勞工,造成排擠效應,所以才訂定了這個「合理勞動條件」。就服法第46條第1項第10款的製造業包括那些?營造工作又包括哪些? 根據勞動部於中華民國109年12月11日所頒布的「勞動發管字第1090519135號」令指出,包括以下26類製造業都是必須遵守的:

    就服法第46條第1項第10款製造業 聯和趨動 Trendlink 勞資顧問 企管顧問

    就服法第46條第1項第10款製造業

    那麼,各位老闆可能會問顧問了,那要怎麼知道我是不是屬於上面的26類製造業呢?很多老闆在認定自己行業類別的時候,往往會以為「經濟部商業司商工登記」中的「所營事業資料」,不過這點可大錯特錯了,因為就業服務法的主管機關是勞動部,不是經濟部,通常在做行業分類認定的時候,雖然有可能會依照「損益及稅額計算表」中的「營業收入分類表標準代號」來判斷主要營收來源類別,但更常見的是會依照「勞保繳費單」上面的「四碼業別代碼」來認定,如下圖所示:

    勞保繳費單業別 聯和趨動 Trendlink 勞資顧問 企管顧問

    勞保繳費單業別

    以上圖為例,業別代碼為「7020」,查詢「勞動部勞保局行業細類編號表」可得知行業類別為「管理顧問業」,這樣各位老闆知道怎麼查詢自己的公司行業了嗎?

    營造工作類別 聯和趨動 Trendlink 勞資顧問 企管顧問

    營造工作類別

    快告訴我「合理薪資基準」是多少!?

    製造業合理薪資基準如下圖!

    製造業合理薪資基準 聯和趨動 Trendlink 勞資顧問 企管顧問

    製造業合理薪資基準

    營造工作合理薪資基準如下圖!

    營造工作合理薪資基準 聯和趨動 Trendlink 勞資顧問 企管顧問

    營造工作合理薪資基準

    我相信有老闆看這邊心臟快要跳出來了吧!還沒有結束喔,首先這上面的金額,是依勞動基準法施行細則第十一條規定意旨,基本工資係指勞工在正常工作時間內所得之報酬。不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資,而既然不包含延長工資,當然也就不包括任何恩惠性或非經常性地給予了;至於所謂的特殊時程,則是指晚上10點到早上6點之間,只要員工有從事生產運作工作時數至少一小時以上就算是了。

    從圖中可以看到,雖然從民國110年1月1日開始,基本工資調漲為24000元,但其實幾乎大多數製造業不論是直接人員還是間接人員,其薪資都高於這個數字的。

    什麼時候會用到「合理薪資基準表」?

    要回答這個問題,我們要先看到就業服務法第42條規定:
    為保障國民工作權,聘僱外國人工作,不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。

    前面說過,就業服務法第47條規定雇主應先以「合理勞動條件」在國內辦理招募,經招募無法滿足其需要時,始得就該不足人數提出「移工」申請;也就是說,政府當然希望雇主在聘僱員工的時候,都能依據「合理薪資基準表」來辦理,但事實上,這張表通常是在「影響到本國籍勞工就業權益」的情況下,才會被運用。

    至於什麼情況下屬於「影響本國籍勞工就業權益」呢?簡單來說有兩個時間點,第一個時間點就是當你準備要申請移工的時候,第二個時間點則是當你的公司已經有移工存在,但要解僱本國籍勞工的時候,尤其是當你引用勞動基準法第11條第1款至第4款及第13條事由解僱(資遣)員工時,更會被詢問,這時候主管機關會要求被解僱(資遣)的員工填寫一份「徵詢工作意願調查表」,詢問該名員工是否願意從事目前在您公司中移工所從事的工作,且在調查表中需要填入聘僱薪資為多少,這時候如果您填入的金額低於合理薪資基準的話,是會被主管機關關切的喔。

    如果不填寫「徵詢工作意願調查表」有罰則嗎?

    很多老闆常問的一句話,那如果我不這麼做,會有罰則嗎?會有嚴重嗎?且聽顧問慢慢說來。

    嚴格來說,不填寫「徵詢工作意願調查表」,就跟公司不辦理勞資會議是一樣的,本身並沒有罰則,主管機關不會因為你們公司沒有勞資會議,就開罰多少罰緩,But!就是這個But,主管機關會引用勞動基準法其他有談到勞資會議的條文,例如勞基法第30條、第30-1條、第32條、第34條、第36條、第49條等條文,說因為你沒有勞資會議,所以違反這幾條而開罰,是裁罰這幾條,而非沒有勞資會議本身。

    同樣的,不填寫「徵詢工作意願調查表」本身也沒有罰則,但主管機關有可能會引用就業服務法其他的條文來開罰,可能很多老闆會想到該不會就是前面講到的就服法第42條吧?有趣的是,就服法第42條本身沒有罰則,主要的罰則顧問整理在下面給大家知道,這件事情對企業的嚴重性真的是可大可小阿。

    就服法第54條第6款:因聘僱外國人而降低本國勞工勞動條件。
    就服法第54條第13款:經當地主管機關查證屬實;不符申請規定經限期補正,屆期未補正。
    就服法第57條第6款:因聘僱外國人致生解僱或資遣本國勞工之結果。
    就服法第57條第9款:其他違反本法或依本法所發布之命令。

    違反上述幾條的話,中央主管機關應不予核發招募許可、聘僱許可或展延聘僱許可之一部或全部;其已核發招募許可者,得中止引進。也就是說,基本上主管機關會以1:1的比例減少你們公司移工的配額,最嚴重則可以終止引進。而違反第57條第6款者,按被解僱或資遣之人數,每人可另處2萬元以上,10萬元以下的罰緩;違法第57條第9款者,更會被罰6萬元以上,30萬元以下的罰緩。

    綜合以上所述,各位老闆就知道,移工不是你想要就可以直接用的,雖然未來台灣因為少子化的關係,缺工狀況會更加嚴重,很多老闆都期盼能開放更多外籍人士來台工作,但前提還是要先保護本國籍勞工的就業權益,至少,單純的一張「徵詢工作意願調查表」,就記得寫一下吧。

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    作者介紹
    • 作者陳孟志 資深顧問
    • 專長勞動法令、績效管理、職能建立、勞資爭議
    • 學歷國立中山大學人力資源管理碩士
    • 經歷逾200間中小企業 實務輔導經驗

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