基本工資調漲,企業需要注意那些事情?

每年大約第三季的時候,政府就會召開基本工資審議委員會,討論隔年是否要調漲基本工資,而每次基本工資一調整,總會連帶使得企業的人事成本上升,究竟企業要注意那些事情呢?本篇文章一次報給你知。

人事成本持續攀升

依據勞基法施行細則第11條規定,「基本工資」是勞工在正常工作時間內所得之報酬。不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資;從2011年開始,基本工資是年年調漲,月薪人員基本工資已經逐年從17,880元,調漲為23,800元(預計從110/1/1起調漲至24,000元);時薪人員基本工資則從每小時98元,調漲為158元(預計從110/1/1起調漲至160元),對企業來說最直接的影響就是員工薪資負擔的增加,作為企業內的人資戰略夥伴,更應該要先就2至3年後的人事成本提升做好超前佈署,才不會讓公司的獲利都被人事成本增加而抵銷掉。

基本工資
歷年基本工資調整

而除了直接人事成本上升外,間接成本也會跟著上升,間接成本包含哪些東西呢?

一、加班費支出增加:
依據勞基法第24條規定,加班費均是以「平日每小時工資額」來計算,所以當基本工資一調漲,平日每小時工資額增加了,自然加班費也會跟著往上漲,尤其是對於休假天數可能不足的產業,如觀光業、餐飲業、醫療業、零售業等,或者是勞基法第84-1條的人員(俗稱責任制人員),多是屬於月休5至8天者的產業,其月薪中大都包含了一部分的加班費,因此企業人資這時候就要重新計算該名員工的薪資總額究竟是多少才是正確的,以免因為薪資給付不足而受罰。

二、投保薪資的提高:
依據勞工保險條例第14條第2項、勞工退休金條例第3、14、15條及健保法第21條規定,勞工投保薪資應按其月薪資總額覈實申報,因此當基本工資一調漲,連帶使得加班費也隨之提高,這時候月平均薪資也會增加,因此企業人資在看整體人事成本的時候,不能只單單看基本工資調漲多少(以110年為例為200元),就認為社會保險成本不會增加太多,有可能因為企業本身加班時數多的關係,導致投保級距要往上調2至3個級距,這時候的成本負擔就很大了。

三、其他二次人事成本增加:
(一)資遣費:不論是勞基法第17條,還是勞工保險條例第12條規定,資遣費的發放均是以「平均工資」為基數,也就是「事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」,因此當基本工資一調漲,意味著平均工資也會增加,資遣員工的成本相對應也會增加。

(二)退休金:這邊說的退休金是指勞基法的退休金,也就是俗稱的「舊制退休金」,依據勞基法第55條規定,退休金是按照核准退休時一個月平均工資作為基數來計算,依照小編以前在輔導時遇到的經驗,很多設立很久的公司,內部有許多員工有舊制年資,但因為覺得員工可能會離職,所以並未先結清舊制退休金,但隨著基本工資逐年調漲,意味著公司要支付的舊制退休金也隨之增加,舉例來說:

2007年基本工資為17280元,舊制退休金最高可領777,600元;但以2020年來說,基本工資為23800元,舊制退休金最高可領1,017,000元。這一來一往就差了近30萬元,如果公司內部有10個舊制人員,就差了近300萬元,身為企業好幫手的專業人資的你,怎麼能不把這一點仔細考慮進去呢!?

(三)職業災害補償:依據勞基法第59條規定,勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒,經指定之醫院診斷,審定為喪失原有工作能力,且不合第三款之失能給付標準者,雇主得一次給付四十個月之平均工資後,免除此項工資補償責任。
也就是說,當基本工資調漲後,不論是原領工資還是平均工資,都是呈現上漲的態勢,而職業災害又是雇主最沉重的風險負擔,這點也請務必規劃清楚。

我們公司員工全部都高於基本工資,應該不會受到基本工資調漲影響了吧!

的確,如果公司給的薪水已經高於基本工資,那不隨著基本工資調漲,沒有任何違法的疑慮,但小編在這邊要提醒各位老闆的是關於管理面的問題。

面對基本工資調漲,市場上大致會出現三種狀況:
1.全部員工因為都超過基本工資,所以都不漲
2.全部員工雖然超過基本工資,但全部跟著調漲
3.距離基本工資比較近的員工調漲,高於基本工資較多的不漲

首先,企業老闆必須要認知到的是,當員工從新聞中接收到基本工資調漲的訊息,而且影響了全國150萬人,不論調漲多少,員工的期待心理就是「希望我們公司也有調」,所以上面的第一點,全部都不漲,是不建議的,畢竟員工未公司付出一整年的心力,如果公司是正成長的,完全不漲似乎說不過去。

那全部都漲呢?也不建議,因為從上面的說明可以看出,工資一調整,連帶的會影響到整體人事成本,如果企業人數較多的話,其每個月所支出的人事費用增加數十萬甚至上百萬都是有可能的,所以除非老闆主動提,否則人資夥伴千萬不要自己往槍口上撞阿。

既然這樣,那選第三個總是沒錯了吧!大錯特錯~選第三個更要不得,尤其是有移工的公司,很多移工基本上都是領基本工資,所以當基本工資調漲的時候,移工通常都會跟著調,但這時候如果不調本國籍勞工,那就會出現傳說中的那句話,「勞基法保護外籍勞工比保護本國勞工還多」。即使公司沒有移工,但只調距離基本工資較近的員工,同樣會引起其他員工的不滿,覺得自己的貢獻或學經歷比較高,為什麼是調其他人而不是調自己,這時候往往會帶來更大的茶壺風暴,甚至導致優秀員工出走,降低企業的競爭力。

這也不行,那也不行,那到底該怎麼調才好!?從戰略人資的角度上來看,基本工資調漲是必然的趨勢,本來就應該考慮到未來因應企業目標所產生的人事布局規畫及成本問題,所以重點應該是放在「誰該被調整?」也就是企業如何透過日常的管理及績效考核制度來讓該被調整的人員浮現出來,只要能真正做到賞優罰劣,針對表現好的員工進行薪資調整,這樣既能有效控制公司的人事成本,也能讓其他員工心服口服,甚至能創造其他員工積極進取的向上企業文化,對企業未來的目標達成,才會有真正的幫助。

延伸閱讀:日日考核

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作者介紹

作者:陳孟志 資深顧問
專長:勞動法令、績效管理、職能建立、勞資爭議
學歷:國立中山大學人力資源管理碩士
經歷:具備輔導近200間中小企業勞動法務經驗

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