委任VS僱傭！公司裡的經理都屬於委任關係嗎！？

首先，我們先來看一下「僱傭、承攬及委任」分別是依據哪一條法律而成立的？

依公司法設置的經理人，就一定是委任關係嗎？

先前在實務上有一個特別著名的案例，就是某集團開除旗下子公司「總經理」，而被告上法院請求資遣費的事件，在這個案例中，某集團依據公司法第29條規定主張該總經理為依公司法設置之委任經理人，得依同條規定予以解任，且勞動部前身勞委會在民國83年發布的函釋亦指出，事業單位之經理人依公司法所委任者，與事業單位之間為委任關係，其受任經營事業，擁有較大自主權，與一般受僱用勞工不同，故依公司法所委任負責經營事業之經理人等，非屬勞動基準法上之勞工，因此主張該名總經理不得依據勞基法請求資遣費及相關權利。

但在各次訴訟中，不論是一審法院、二審法院還是最高法院，都認定該名總經理跟某集團之間的關係為僱傭關係，並非委任關係，這中間的貓膩就非常重要了，到底為什麼各級法院都會推翻某集團的訴求呢？

首先我們知道，在勞基法中所規定之勞動契約，是指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有以下幾個要件：
1.人格上從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
2.親自履行，不得使用代理人。
3.經濟上從屬性：即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
4.組織上從屬性：即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵。
《102年度重勞訴字第22號》

在某集團一案中，法官正是認為該名總經理不但需要依公司規定請假之義務(應經公司批准才生效)，而與公司間具備人格上從屬性；並該員須親自履行勞務，不得使用代理人；又因為該集團公司為資本總額上千億元之上市公司，組織上分有10餘個事業群，而該名人員雖為其中一個事業群之總經理，但顯然已納入集團內之企業組織，與其他事業群主管及員工居於分工合作狀態，是為集團營業之目的進行勞務提供。(即該名總經理並不是為自己之營業勞動，而是從屬於公司，為公司之營業目的而勞動)等情事存在，因此該名總經理與公司之間也具備經濟上從屬性。

所以部門經理或主管都不是委任經理人嗎！？

沒錯！既然以公司法第29條所設置的經理人，從實質上來認定都不一定是委任經理人了，那麼公司內部其他的經理或主管當然就更不可能跟公司之間是屬於「委任關係」，因為在企業中，不管是哪一層級的主管，基本上都還是受到公司或負責人或總經理的指揮、管理、監督的，鮮少有經理級主管可以對自己的工作有全權的獨立裁量權，而不需要公司過問的，因此企業在將員工拔擢升為經理職時，務必要注意到彼此的關係還是「僱傭關係」，不會因為從員工變經理，就變成「委任關係」，而可以不適用於勞基法相關規定的。

但是，員工來公司工作，一定會想要往上晉升，公司也需要用晉升當作獎勵措施來留住優休的員工，這時候又要怎麼做才能確保雙方彼此的權益呢？建議可以從以下幾點來著手進行：
1.公司應確實依照公司法第29條第2項規定委任經理人(經股東或董事半數以上同意)
2.當員工從勞工轉變為經理人時，應結清原屬於勞工時之年資，並重新簽訂委任經理人契約。
3.委任經理人契約中應明確律定委任報酬發放方式(包含分紅、股利、配股等)以及當委任契約解除後雙方之權利義務等事項。
4.如果不適用委任關係，但屬於適用勞基法第84-1條的責任制人員，仍應依照相關規定報請主管機關核備及計算薪資與加班費。(文章：每月工資達15萬元以上的管理人員就能納入責任制嗎？)

勞資和諧來自於勞資雙方的努力

依照目前實務上的見解，為了避免企業濫用委任關係，使勞工恐因為升遷反而造成權益受損的弔詭現象(明升暗降)，因為以中小企業來說，並非因為升遷就一定會獲得薪資福利上的提升，也不會因為升遷而有更多的裁量權(許多公司的特別助理權限往往比部門主管來得高)，因此不論是行政機關還是司法機關，近年來對於勞資雙方之關係多採取實質上的從嚴認定，企業唯有謹慎行事，並以誠信原則來與員工坦然面對與溝通，才是避免造成勞資爭議，共創勞資雙贏的最佳途徑。