向大師致敬,跟Jack Welch學人力資源管理

曾經被美國商業雜誌《財星》(Fortune)評為「20世紀最佳經理人」,被英國《金融時報》(Financial Times)選為史上最具影響力領袖第一名的前奇異電子(GE,General Electric)總裁Jack Welch,在2020年3月3日逝世,享壽84歲,他所留下的諸多商業管理手段及金句,至今仍然影響著全球企業。

人力資源管理者的地位,等同於獲利優先的策略性財務長

Jack Welch先生在1981年到2001年擔任奇異電子第八任總裁期間,將GE的經營項目從上百個縮減不到20個,員工從41萬人裁減成23萬人,但營業額卻從上任前的250億美金提升到1400億美金,市值從120億美金提升超過4100億美金,在當時僅次於微軟(Microsoft),小編曾經買過Jack Welch的書《致勝》(WINNING),內容包含許多Jack Welch先生對企業管理各個面向的獨到見解,當中最重要的就是Jack Welch將GE轉型成一個學習型組織,將原有企業內的教育中心投入經費改造為克頓維爾(Crotonville)管理學院,體現出Jack Welch對於人力資源管理的重視。

Jack Welch先生曾經在一場演講中,詢問現場超過五千名聽眾,「請問各位所服務公司的執行長,對人資主管和財務長是不是同等尊敬呢?」而其中只有不到50位聽眾舉手,在會後的接待會中,一個又一個聽眾告訴Jack Welch先生,他們組織的人資單位如市如何遭到輕忽與閒置,這對Jack Welch先生來說不啻是相當震驚的,因為他認為經營一間公司就像管理一支棒球隊一樣,你會聽球隊財務的建議還是球探的建議?因此,Jack Welch對人力資源管理的見解,主要可以體現在以下幾個部分。

透過4E與1P招募對的人才

Jack Welch先生所說的4E分別是正面能量(Positive Energy)、鼓舞他人(Energize other)、當機立斷(Edge)跟執行力(Execute),1P則是熱情(Passion),因為熱情洋溢的人不只是樂在工作,他們往往對每件事都是興味盎然,對任何事情都充滿著生命力,但是,在招募人才的時候,即使你知道4E跟1P法則,往往又會遇到其他問題,最常見的問題包括:招募的負責人懂不懂得如何透過面談找到對的人、如果只是找技術人才,何必花費心思考慮4E跟1P法則、如果人才少了一兩個E可以嗎?要雇用一到職就能上手的人,還是有潛力的人?

針對以上常見的問題,其實很多時候真正關鍵的重點就在於每一個員工的「職能基準」或「職能模型」,對Jack Welch先生來說,他寧願找尋一個有潛力的人,並且透過教育訓練來使其成長,都比找即戰力的人來得重要,但要知道要針對哪一個部分做教育訓練,每個職位的職能設定就非常重要了,而且從職能知識、技術跟態度來看4E跟1P法則,我們也可以很清楚的了解這也許就是Jack Welch先生想要在GE打造的企業文化跟價值觀,對他來說,員工擁有比較多的正面能量這項特質,遠大於一切。

採用嚴謹、不官僚、即時檢視員工表現的考評制度

對於Jack Welch先生來說,一個好的考評制度應該有以下幾個重點:

  1. 考評制度應該簡單清楚,絕對避免浪費時間在官樣文章上,甚至沒有這個人在哪件事上做得好,哪件事上需要改進。
  2. 考評制度應該根據切身相關、互有共識的標準進行評量,而且這套標準和個人績效有直接關係。
  3. 經理人每年至少對部屬進行一次,最好是兩次的正式、面對面的考評。
  4. 良好的考評制度應該包括專業培訓計畫。
  5. 透過考評給予有效的獎勵機制,包括金錢、表揚及訓練,藉此激勵並留住員工。

從以上幾個重點來看,可以看出Jack Welch先生理想中的考核制度,其實就是「公開、公正、公平、透明」的日日考核制度,因為日日考核制度正是以職能為出發點,將每一個員工、職能的日常工作進行量化及標準化,而且將計分的標準告訴所有的員工,讓員工因為了解考核的標準而有所依循,知道要做什麼事,才算是對於公司有貢獻或是公司希望員工做的行為,而且每個員工都可以看到彼此是因為什麼原因而被表揚或被獎勵,如此一來就可以降低考核的官僚主觀性評價及員工對於考核制度的質疑,最後也因為從職能出發,當員工因為績效考核未達公司預期的時候,可以簡單地看出員工是因為缺少哪一部分的知識、技能跟特質,才導致行為表現不佳,讓員工自己及主管快速理解要在哪一方面進行教育訓練,讓員工跟公司可以共同成長及創造雙贏。

哲人日已遠,典型在夙昔,Jack Welch先生雖然已經離我們遠去,但他對於企業管理乃至於人力資源管理的重視,仍然值得現在的企業予以借鏡,讓我們一起向大師學習,共同創造美好的未來。

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