【承攬VS僱傭】該怎麼區分? 有什麼依據?

【承攬VS僱傭】該怎麼區分? 有什麼依據?

外送人員的意外,提醒了社會大眾的關注,大家開始了解原來『自身的保障』,『權利義務』跟自己的【身份】是息息相關,而自己到底是什麼身份? 取決於你跟老闆簽什麼契約,雙方是什麼關係?

【承攬VS僱傭】該怎麼區分?

日前筆者有分享【承攬V.S.僱傭,到底我跟老闆是什麼關係?】文章,裡面提及僱傭跟承攬的差別,當時政府單位也還沒有相關明確的特別規範,時至今日,政府單位總算趕上一點進度,公佈了【勞動契約認定指導原則】,其實在指導原則中,也是從『人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性』,等架構來看,雖然在新的指導原則中,隱約看到一點亡羊補牢及有點針對性的影子,但總是有公部門的判斷依據可以參考,避免企業主們進入法令的誤區。

人格從屬性之判斷

1.勞務提供者之工作時間受到事業單位之指揮或管制約束。
2.勞務提供者給付勞務之方法須受事業單位之指揮或管制約束。但該方法係提供該勞務所必須者,不在此限。
3.勞務提供者給付勞務之地點受到事業單位之指揮或管制約束。但該地點係提供該勞務所必須者,不在此限。
4.勞務提供者不得拒絕事業單位指派之工作。
5.勞務提供者須接受事業單位考核其給付勞務之品質,或就其給付勞務之表現予以評價。
6.勞務提供者須遵守事業單位之服務紀律,並須接受事業單位之懲處。但遵守該服務紀律係提供勞務所必須者,不在此限。
7.勞務提供者須親自提供勞務,且未經事業單位同意,不得使用代理人。
8.勞務提供者不得以自己名義,提供勞務。

經濟從屬性之判斷

1.勞務提供者依所提供之勞務,向事業單位領取報酬,而非依勞務成果計酬,無需自行負擔業務風險。
2.提供勞務所需之設備、機器、材料或工具等業務成本,非由勞務提供者自行備置、管理或維護。
3.勞務提供者並非為自己之營業目的,提供勞務。
4.事業單位以事先預定之定型化契約,規範勞務提供者僅能按事業單位所訂立或片面變更之標準獲取報酬。
5.事業單位規範勞務提供者,僅得透過事業單位提供勞務,不得與第三人私下交易。

組織從屬性之判斷

1.勞務提供者納入事業單位之組織體系,而須透過同僚分工始得完成工作。

其他判斷參考

1.事業單位為勞務提供者申請加入勞工保險或為勞務提供者提繳勞工退休金。
2.事業單位以薪資所得類別代勞務提供者扣繳稅款,並辦理扣繳憑單申報。
3.事業單位其他提供相同勞務者之契約性質為勞動契約。

其實是否是真正的承攬,企業主心理大概有些底,有些明明該是僱傭的硬是說承攬自然也就說不過去。事實上也沒這麼多承攬。大部分的勞資關係,還是以『僱傭關係』居多的!

勞動部公佈「勞動契約從屬性判斷檢核表」

直到現今,勞動部終於也公佈了【勞動契約從屬性判斷檢核表】,檢核表係供判斷從屬性之參考,如果「符合」項目越多,則表示越接近『僱傭關係』,不過還是有許多狀況是需要個案認定的,以下表格的評估項目僅做為參考,並不是非黑即白的判斷。仍須視個案事實及整體契約條件情形綜合判斷。

最後提醒各位老闆們,可以參考勞動部所公佈的規範,來檢視一下自家的公司行號是否真的符合相關的認定,千萬別再自圓其說,或是別再抱持僥倖的心理,不過本者還是呼籲老本們,最重要的是要跟員工充分溝通,避免認知上的誤會,也不要有「因為員工不懂就可以忽略其權利義務」的便宜行事心態,合法經營,人性化管理,勞資和諧才是長久經營之道。

想要聊解更多關於承攬及僱傭關係的議題,請參考以下兩篇文章

為什麼會『假承攬真僱傭』?承攬要件是什麼?承攬發生職災雇主有責任嗎?

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