聯和趨動顧問說
- 勞動法務
員工拒絕調動，合法解雇(資遣)？違法解雇(資遣)？
雇主隨意調動員工，員工能否拒絕還是一定要接受，如果拒絕的話，雇主可以解雇或資遣嗎？
全台大停電，員工如未出勤，薪資如何計算？
勞基法第10-1條的調動原則
首先我們看一下勞基法第10-1條的調動原則：
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
在高等法院判決中，根據雇主的說法，因為員工不願配合調到該單位上班，後又拒絕其他新職位，遭基金會以「不能勝任工作」為由解僱(應為資遣)。
勞基法第11條的資遣條件
接著我們再來看勞基法第11條的資遣條件：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
如果該名員工的確有被資遣，並領取資遣費，但後來該名員工卻向法院提起「恢復雇傭關係之訴」，認定公司解雇違法，要求回到公司上班。
勞基法第12條的解僱條款
這時候我們就要確認勞基法第12條的解僱條款怎麼說：
勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行 或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩 漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
因此高等法院認定該名員工是基金會一級主管，有配合基金會政策及給付勞務義務，但他專任庇護事業處處長後，不去該處的新店辦公室上班，視同未給付勞務(不履行勞動契約或違法工作規則)，後來又拒轉任學院學務長，若僅以申誡、記過懲處，仍然讓他擔任處長，將使他的領導威信受到下屬質疑，反而不利執行處長職務，因此愛盲未經懲處直接解僱不違法，逆轉改判該名員工敗訴確定。
結論
小編溫馨提醒注意事項：
1.當要調動員工時，要先確認員工是否符合調動原則，員工能否勝任這份工作~而不是隨意進行調動分配，與原性質工作不相符。
2.當員工已調動時，因拒絕而未履行勞務，這樣可能就會有以上法條「違反勞動契約或工作規則」、「擔任工作不能勝任之時」的風險存在，要特別注意。
3.雇主也要注意，當進行調動分配時，因先與該名員工進行協議，避免風險之存在，造成勞資爭議的產生。
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